中国古建筑群布局特征，中国高端人才布局与流动特征研究--以长江学者特聘教授为例研究

作者：刘英、薛新龙

摘要： 高端人才是推动国家科技进步的重要群体，其配置和流动对区域发展产生重要影响。通过对教育。。江学者特聘教授布局及流动特征的多维度对比研究发现，我国高端人才存在“中心—边缘”布局，而这一特征主要来源于流动。 我发现被选入人力资源规划之前的学者人数。高端人才的流动具有渐进性特征，入选人力资源规划后，学者比入选前更倾向于向外围迁移，但规模有限。中西部、东北等地区的人才困境，不仅体现在高端人才匮乏，还体现在研发人才规模偏小、高端学术劳动力市场相对封闭等方面。研究结果对于了解我国高端人才配置效率、引入差异化人才制度、完善现有人才管理政策具有积极的参考价值。

1 数据来源及统计说明

本研究选取1999年至2016年入选教育。。江学者奖励计划特聘教授的学者为研究对象，并对样本简历信息进行检索和整理。我们通过互联网对他们现有的职业生涯进行了调查，最终获得了2004年的有效样本。 “职业”的定义是从学者正式获得学位时开始计算的，不包括就学经历，但也包括作为博士后研究员的研究经历，而确定“流动”的标准是雇佣关系。是官方的改变。为了比较入选人才计划前后学者的流动特征，我们以入选长江学者的年份为界，将流动分为两类：“入选前的流动”。人力资源计划”划分。 ”和“入选人才计划后的流动”。从迁移规模和频率来看，2004年样本中，入选人力资源计划前有过迁移经历的学者有709人，占样本总数的35.38%，人均迁移人数为1.79人。选取226人进行人力资源规划，占样本总数的11.28%，每人平均流动次数为1.18次。可见，，，的富人流动不存在过多的问题。

2 高端人力资源职业流动性分析

2.1 空间流路比较

长江流域学者的空间分布呈现出“中心与外围”的特征，从中心与外围的流动情况来看，在中心工作的学者较多，但自人才计划实施以来，如图所示从图4可以看出，在中心内部流动或向外围流动的学者比例有所增加。人才计划通过前后，外围地区学者流动到中部地区的比例变化不大，但人才计划通过后，流动到外围地区的学者比例有所增加. 显着增加。尽管我国科技发展取得了令人瞩目的成就，科研资源配置逐步改善，但国内知识体系“中心—边缘”的局面仍将长期持续。对于初学者来说，转入日本或海外的知识系统中心对职业发展有很大的促进作用，所以主要流程是转入知识系统中心，直到被选为人力资源计划。然而，学者在入选人力资源规划后，已发展成为科技精英，完成了从知识接受者到知识传播者乃至知识生产者的转变。虽然它有助于知识的生产，但知识传播者更愿意向外围地区扩散和流通。

在流动决策的影响下，图5显示了，，高端人才在第一份和最后一份工作的候选人规划中三个不同职业阶段的地区分布。我们发现，在最初就业时，只有32%的长江学者集中在中部，49%在外围就业。在劳动力计划选择时，65%的学者已受聘。核心地区就业与外围地区就业的学者比例下降至35%；学者入选劳动力计划后流动偏好发生变化，但整体流动规模有限。因此，“长江研究者的“中心与边缘”并没有改变。

从具体地区流动情况来看，华北、华东地区人力资源流动规模远超其他地区，且自入选人力资源计划以来，大部分地区区域内流动比例有所上升尤其是东部地区，入选人才规划后，50%的流动发生在区域内，呈现出明显的人才流动特征（见表3）。从净流入情况来看，东北地区面临着严重的“人力资源流失”，人力资源净流入为负值，在入选人力资源规划之前，学者们强烈青睐华北地区，这表明，流入量较高。但入选人才计划后，该地区流出规模较大；华东地区是人才竞争的最大受益者，流动各阶段均呈现较高的净流入规模；候选人流出和流入规模由于西北地区高端人才绝对数量相对较少，且缺乏高端学术劳动力市场，西北地区的人才选拔往往有限，这与相对封闭有关。

我们发现，不同地区的高端学术劳动力市场的开放程度并不相同。经济越发达的地区，其高端学术劳动力市场越开放，区域内人力资源的流通逐渐形成，而经济越发达的地区则越封闭。学术劳动力市场已经结束，“人力资源外流”的可能性越来越大。由于我国不同地区的科技发展水平存在差异，越靠近中心，国内外学术研究交流的机会就越多，高端学术劳动力市场也变得更加开放。使相关制度更加完善、灵活，更容易通过市场，实现高端人才资源优化配置的机制。社会边缘化领域培养人才的机会相对较少，而教育机构对人才的激励往往不足，教育机构会选择通过行政手段对其进行“保护”。确保高端人才资源，形成相对封闭的高端学术劳动力市场。

2.2 组织流程比较

尽管，，的富裕人口在机构层面呈现出“中心-边缘”的配置，但本研究根据机构的声誉将学者工作的机构分为三类。一流大学建设大学是中心院校，首先教学领域建设大学是半中心院校，其他院校统称为外围院校。因此，流动可分为向心流、平行流、离心流三种。境内与境外之间的流量不具有此类分类特征，因此不纳入统计。

从机构间流动路径来看，入选人力资源规划前，学术人员普遍以向心流动为主，有一定量的平行流动，离心流动较少；当选后，离心流动比例显着增加，平移迁移率略有增加，但向心流分数显着下降，如图6 所示。分析不同类型机构的学者流动路径发现，。。机构的学者在入选人力资源计划前主要在中心内流动，但在入选人力资源计划后，离心流动的比例有所下降。增加。您会看到显着的增加。计划。各阶段民间机构的学者流动主要是向心性的，特别是在被选拔进行人力资源规划之前，民间机构的学者就已经大规模地流入中心并聚集在一起。ing.

从人力资源开发格局来看，入选人力资源规划前的学者主要位于学术体系中下层，学术话语权相对有限，为了高水平参与科研活动水平，要提高学术影响力，就必须有较高的声誉和地位，。。机构就职。一旦入选人才规划，组织声誉对流动决策的影响力减弱，因为已经拥有学术话语权的学者成为前沿知识的创造者和传播者，而。。机构返回外围机构的学者比例将大幅下降。

2.3 科研流程及成果

科学研究成果是人力资源配置效率的重要衡量标准。我们对职业生涯中仅有一次流动经历的长江学者进行抽样，以流动年份为界，筛选出高水平项目（国家自然科学基金项目和国家社科基金项目），并观察优质项目。入选人才计划并移居的学者，必须在移居前后10年内取得英文出版物（SSCI）（含/SCI论文）和高质量中文出版物（CSSCI期刊文章）。我了解。人均批准项目数在移民当年达到峰值，然后在调查周期后再次增加。从长期趋势来看，如图7所示，学术流动后的项目审批数量较之前略有下降。对于在被选入劳动力计划之前移民的学者来说，每人批准的项目数量在移民后的第四年达到顶峰。从长期趋势来看，流动性危机后的项目审批状况普遍好于之前，因为流动性危机时学术职业仍处于上升期。

从成果发表情况来看，入选劳动力计划后迁移的学者更有可能在迁移前产出高质量成果，特别是在英文发表高质量成果方面，如图8-9所示。这将是公告的高峰期。转型后，高质量学术著作的产量总体下降，其中中文出版物的下降尤为明显。对于入选人才规划前已移民的学者来说，移民后高质量出版物的数量将持续增加。这主要是由于学者学术职业成长的需要。而且，迁移九年后，高质量出版物的水平有所提高，与入选人才计划后转学的学者相当。

为了获得更高的科研效率，教育机构应该将选拔的人才引入人力资源规划，还是应该引进尚未选拔的潜在学者？ 人力资源规划选拔的人才将在各方面表现出优异的表现，他们的能力和水平将受到影响。丰富的科研成果可以为新入驻院校带来“立竿见影”的科研效益。但从长远来看，入选优秀学者人才计划后的科研产出普遍呈现下降趋势，最终会被具有增长势头的潜力学者超越。因此，通过将未选拔的潜在学者纳入劳动力计划并阻止他们离开，接收机构将从学者学术生涯的成长中获得更多的科研收益，我可以。然而，由于识别和留住有潜力的学者涉及很高的机会风险，机构往往会依赖已经拥有“头衔”的高素质学者，尽管机构的成本很高，但我们倾向于积极引进人才。

3 高端人力资源配置与流动的内在逻辑

我国高端人才配置呈现出“中心-外围”的特征，学者在被选拔进行人才规划之前就已经完成了从外围到中心的流动和聚集，人才资源与中心的分化正在推动更灵活的布局。邻里。那么如何解释我国高端人才分布和流动的特征和模式？高端人才配置和流动背后的内在逻辑是什么？

3.1 :中心与外围高端人才配置形成机制

“中心-边缘”理论指出，任何学术体系都分为中心和边缘，从人才分布的角度来看，研究表明我国北部和东部地区在空间层面上具有较强的知识体系。它是世界的中心，被证明是一流的。大学建设大学是组织层面的知识系统，这种布局特征的形成与我国区域经济和高等教育的差异化发展密切相关。

首先，高端人才的区域分布是我国区域经济分层发展的必然结果。一般来说，人力资源的分布遵循经济分布规律，但区域经济发展不仅影响各地区人力资源的“流动”，也影响各地区人力资源的“生产”，并决定其规模的以及当地高素质的人力资源。改革开放以来，我国在区域层面推行渐进式发展战略，当前区域经济呈现出“橄榄形”发展态势，先进地区处于全面工业化阶段，落后地区处于全面工业化阶段。由于处于传统经济向工业化转型的早期阶段，发展差异较大，人力资源的区域分布也呈现出典型的“中心与边缘”特征。

二是高端人才的制度配置适应我国高等教育层次化发展的需要。 “中心-外围”理论认为，每个学术体系都是一个金字塔，。。大学位于顶部，其他机构服务于外围的各种需求。改革开放以来，我国高等教育虽然取得了巨大成就，但仍处于世界学术体系的边缘，与世界领先水平仍有一定差距。面对参与日益激烈的国际竞争和满足国内人民发展需求的双重挑战，分级发展是新形势下我国高等教育包容性发展的必然选择。承担建设世界一流大学任务的大学，位于学术体系的中心，拥有更充足的资金投入、更好的研发环境和团队资源，是高端人才的聚集地。资源。然而，许多其他担负知识传播和高等教育传播职能的大学尚未达到追求世界一流的条件，处于高端人才配置的相对边缘。

3.2 孔雀东南飞：高端人才流动动机分析

知识经济时代，高端人才流入，，引起社会广泛关注，学者从外围向中心聚集，被形象地描述为“孔雀东南飞”。研究表明，目前我国并没有出现高端人才过度外流的情况，但地区之间、机构之间存在着明显的不平衡，这是由于学者在被学术界选拔之前从外围流向中心造成的。体现在大规模的涌入。人才计划。这意味着，无论是在地区层面还是在机构层面，人才资源的“。。集聚”主要是在学者获得“职称”之前形成，并在入选人力资源规划后从中心调出。这表明分散在中心的学者比例正在增加。外围均有不同程度增加，但流动规模十分有限。因此，高端人才流动具有渐进性特征，“瞬息万变”并不是我国高端人才“中心—边缘”布局的真正原因。

“推拉理论”指出，人力资源的流出是流出地区与流入地区之间推力和拉力共同作用的结果，同时还受到制度障碍、当地情绪等中间障碍的影响。 ing。对于科技人才来说，经济和个人职业发展机会是影响人才流动的主要因素。在任何学术体系中，中部地区和院校往往具有显着的累积发展优势，能够提供更丰厚的薪资待遇和更好的职业发展平台。因此，在人才规划选拔之前，高端人才从外围向中心大规模流动和聚集，促进形成“中心-外围”的人员配置。入选人才计划后，国家政策、合同条件等因素提高了高端人才流入的政策标准，强化了中间障碍，普遍限制了流动规模。与此同时，经济和组织威望对那些已经处于学术界顶端的人产生了负面影响，削弱了人才流动的影响力，并在乡村情绪的影响下加强了来自外围的拉动因素。学者们从中心回归边缘的愿望日益强烈，而且这种趋势呈现出渐进的特征。

3.3 周边地区困难： 中西部地区、东北地区困难分析

，，高端人才的差异化分布和流动引起了各界的激烈争论，“中西部危机”和“东北困境”。。了社会对高层建筑建设的深深焦虑。 ——终止，，一些欠发达地区的人才队伍。研究显示，与中部地区相比，中西部和东北地区面临着更为严峻的人才困境。这不仅体现在高端人才队伍规模相对有限，更明显的是本土人才整体水平偏低。研发就业人力资源团队规模水平和相对封闭的高端学术劳动力市场国际“人才流通”理论强调人才流动的利益分享机制，强调“隐性知识”的传播和扩散。被认为只有日本才有可能的“人才”流动对科学技术的进步产生了负面影响。为了防止人才流失，，，。。正在轮流实施抑制中西部、东北等欠发达地区人力资源外流的政策，周边地区的教育机构也在培训人力资源，抑制人力资源外流。设置溢出阈值，试图用管控措施“保护”高端人力资源。然而，这些政策在抑制人才外流的同时，也影响了流入这些地区和机构的学者的决策，存在政策失败、无助于当地人力资源开发的风险。 没有。团队和先进知识的传播和传播。

阿特巴赫的“中心—外围”理论对外围的学术发展持悲观态度，认为外围对中心的依赖难以改变，因而外围的外围地位也很难扭转。然而，与阿尔特巴赫设想的世界学术体系不同，，，的周边地区并不与中部地区形成依附关系，。。明确的支持政策使其能够发现问题并采取适当的措施，仅凭这一点就足够了。发达地区摆脱“人力资源困境”是现实的、也是可能的。

4 总结与启示

研究表明，我国高端人才“中心—边缘”布局是区域经济和高等教育层次化发展的必然结果，主要是选拔候选人之前的学者流动所形成的。中西部、东北等地区的人才困境不仅仅体现在高端产品上。

高端人才资源匮乏还受到当地研发人员规模较小以及高端学术劳动力市场相对封闭的影响。新形势下，我国高端人才资源规模仍不足，布局有待优化，但对我国人力资源、科技能力、高等教育的质量和公平性产生影响。一定发展的核心。我国高端人才队伍建设需要从扩大规模转向优化结构、提高质量。具体来说，我们可以预期在以下领域取得进展。

（一）坚持人才强国战略，不断提高高端人才队伍规模和水平。一是根据世界经济形势和国际人才流动情况，利用海外人才来华“绿色通道”和科研管理“政策区”，吸引更多国际人才，吸引和留住人才。科技人才来到，，。二是加强与我国海外科技人才的合作，沟通交流展现国家实力和家国情怀，鼓励海外科技人才留学回国。我们将加强本土培训，培养一批本土高端人才，扎根，，，根据人力资源增长规律解决“，，问题”。 （二）通过差异化的人力资源政策，优化资源配置，引导学术劳动力市场有序流动。另一方面，面对日益加剧的国际竞争，要保障中部地区和高校的人力资源供给，集中优秀人力资源，瞄准全球科技研发和更高水平的高度。教育。另一方面，面对国内合理均衡发展，为了满足需求，需要缩小地区和组织之间的人力资源配置差距，采取差异化的人力资源政策，提高区域科技水平。需要支持发展。中西部、东北地区等一是要了解已就职的科研人员在职业发展不同阶段的人才需求，采取差异化的人才政策，二是减少层次上的人力资源流失，二是支持人力资源开发。周边地区特色学科建设，吸引本地人才就近择业，同时鼓励中青年到中心地区特色学科领域从事研究。吸引学者涌入、促进其职业发展的政策；第三，高端人才综合评价，包括对周边领域科技发展的支持到高端人才综合评价体系；促进，最后，加强对成熟学者的流动引导。为充分发挥知识传播和示范引领作用，选派一批高端人才到中部地区工作，支持中西部和东北地区科技发展。

本研究中，与未入选人才计划的学者相比，入选人才计划的学者在入选后的长期成长方面对新机构的即时回报更高。它可以实现。按照计划，学者的科学产出正在减少，并且呈下降趋势，因此流动的长期效益并不像那些尚未获得“头衔”但已在职业生涯中顺利前进的人才那么大.攀登阶段。因此，教育机构在引进人力资源时，应合理选择多元化人力资源，注重引进人力资源规划选定的学者，更加注重发展有前途的人力资源。

来源：，，科技论坛